Warum Unternehmen ihre zukünftigen Spitzenmanagerinnen unbewusst ausbremsen

Warum Unternehmen ihre zukünftigen Spitzenmanagerinnen unbewusst ausbremsen

Frauen fehlt es keineswegs an Führungspotenzial. Dennoch sind sie in den obersten Führungsebenen weiterhin untervertreten. Der entscheidende Unterschied liegt nicht im Potenzial, sondern im Zugang zu den Projekten und Erfahrungen, die den Weg in Top-Positionen ebnen. Warum dies für Unternehmen zu einem Wettbewerbsnachteil werden kann und weshalb Human Skills im Zeitalter von KI wichtiger werden, erklärt Murielle Antille, Mitglied der Geschäftsleitung von ManpowerGroup Schweiz und Market Leader von Right Management.

Frau Antille, wie entwickelt sich aktuell die Lage auf dem Arbeitsmarkt in der Schweiz für Führungskräfte und Akademiker? Stellen Sie bestimmte Tendenzen fest?

Es gibt derzeit mehr Stellenverluste als Neueinstellungen. Und was neu ist: Diese Entwicklung betrifft zunehmend auch Akademiker und Wissensberufe, die durch den Einsatz von KI unter Druck geraten. Wir befinden uns derzeit in einem Arbeitgebermarkt: Da sehr viele Bewerbungen pro offene Stelle eingehen, sind Unternehmen noch selektiver geworden.

Welche Auswirkungen hat das speziell für die Chancen von Frauen?

Frauen weisen im Arbeitsleben häufiger atypische Profile oder Unterbrechungen in der Laufbahn auf. In einem sehr selektiven Markt wird es schwieriger, Unternehmen davon zu überzeugen, stärker auf Potenzial und Entwicklungsmöglichkeiten zu schauen als ausschliesslich auf den bisherigen Lebenslauf.

Hinzu kommt, dass manche Unternehmen bei Präsenz, Sprachkenntnissen oder technischen Anforderungen weniger flexibel geworden sind.

Was müssen denn Bewerberinnen und Bewerber heutzutage mitbringen, um erfolgreich zu sein?

Für Fach- und Führungskräfte sind vor allem drei Aspekte entscheidend.

Erstens geht es um eine viel stärkere Personalisierung. Erfolgreiche Kandidatinnen und Kandidaten zeigen klar auf, welchen konkreten Mehrwert sie für das Unternehmen bringen.

Zweitens werden digitale Kompetenzen immer wichtiger. Ein KI-Kurs allein genügt jedoch nicht. Unternehmen suchen Menschen, die Technologie nutzen, um messbare Ergebnisse zu erzielen und Business-Probleme zu lösen.

Drittens gewinnt Networking weiter an Bedeutung. Der verdeckte Stellenmarkt spielt insbesondere bei Führungspositionen eine zentrale Rolle. Gleichzeitig macht KI es heute einfacher denn je, überzeugende Bewerbungsunterlagen zu erstellen. Umso wichtiger wird es, im Gespräch authentisch aufzuzeigen, wofür man steht, welche Erfahrungen man mitbringt und welchen Beitrag man künftig leisten kann.

Werden heute eher Generalisten oder Spezialisten gesucht, und welche Rolle spielen Soft Skills?

Der Trend geht klar in Richtung spezifischer Kompetenzen und Erfahrungen, die einen unmittelbaren Mehrwert für konkrete geschäftliche Herausforderungen schaffen. Unternehmen suchen zunehmend Menschen, die in ihrem Fachgebiet Wirkung erzielen können. Gleichzeitig reicht eine enge Fachspezialisierung allein ebenfalls nicht aus. Oft wird von sogenannten T-shaped Profilen gesprochen: vertiefte Expertise in einem relevanten Fachgebiet kombiniert mit breitem Geschäftsverständnis, digitalen Kompetenzen und Veränderungsfähigkeit.

In diesem Zusammenhang beobachten wir dass, je stärker Unternehmen auf Technologie und KI setzen, desto wichtiger werden Human Skills. In einer unserer regelmässigen Befragungen unter 600 Entscheidungsträgern in der Schweiz werden diese Kompetenzen sogar höher gewichtet als reine KI-Kenntnisse.

Welche Human Skills sind das genau, und warum gewinnen sie in Zeiten von KI an Bedeutung?

Die spannendste Entwicklung betrifft die Führung selbst. Lange wurden Führungskräfte vor allem aufgrund ihrer fachlichen Expertise befördert. Heute verschiebt sich dieses Bild. Die Führungskraft der Zukunft muss Orientierung geben, einen klaren Rahmen setzen und Menschen erfolgreich durch Veränderung führen. Ebenso wichtig ist die Fähigkeit, Potenzial aus menschlichen Verbindungen zu schaffen, also Zusammenarbeit, Vertrauen und Leistungsfähigkeit innerhalb von und zwischen Teams zu fördern.

Dazu kommen kritisches Denken, die Fähigkeit, komplexe Entscheidungen zu treffen, unterschiedliche Perspektiven einzuordnen und überzeugend zu kommunizieren. Technologie kann Informationen liefern. Führung bleibt jedoch die Aufgabe des Menschen.

Gerade in einer Welt, in der KI immer mehr Standardaufgaben übernimmt, werden diese menschlichen Fähigkeiten zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil.

Wie steht es um Frauen in Führungspositionen? Warum verpassen Unternehmen hier wertvolle Potenziale?

Frauen fehlt es natürlich keineswegs an Führungspotenzial. Dennoch sind sie auf höheren Führungsebenen weiterhin untervertreten. Frauen besetzen, laut einer Advance-Studie, knapp 4 von 10 Führungspositionen in der Schweiz, wobei der Anteil auf höheren Ebenen noch tiefer liegt.

Viele Unternehmen verlieren weibliche Talente an entscheidenden Karriereübergängen. Genau dort werden die Erfahrungen gesammelt, die über den Aufstieg in Top-Positionen entscheiden: Transformation, Digitalisierung, Daten, Budget- und Ergebnisverantwortung.

Wer diese Erfahrungen nicht erhält, fehlt später in der Leadership Pipeline. Deshalb sollten Unternehmen nicht nur Beförderungsentscheide hinterfragen, sondern auch fragen: Wer erhält Zugang zu den wichtigsten Projekten? Wer bekommt Sichtbarkeit? Und nach welchen Kriterien werden Potenziale beurteilt?

Welche Hebel müssen denn angesetzt werden, um die Chancen von Frauen in Führungsebenen zu verbessern?

Einzelinitiativen allein reichen nicht aus. Entscheidend sind systemische Veränderungen. Unsere 2025 Studie hat zum Beispiel gezeigt, dass die Schweiz Frauen im europäischen Vergleich stärker trainiert, sie aber weniger coacht. Damit werden zwar überfachliche Kompetenzen gefördert, die individuelle Karrierepositionierung und der gezielte nächste Schritt erhalten jedoch deutlich weniger Aufmerksamkeit.

Unternehmen sollten ihre Entscheidungsgrundlagen für Karriereentwicklung, Beförderungen und die Vergabe strategisch wichtiger Aufgaben kritisch hinterfragen. Gerade in einer Zeit, in der digitale Transformation und KI die Geschäftswelt prägen, werden die Führungskräfte von morgen dort entwickelt, wo heute die relevanten Geschäftsentscheidungen getroffen werden.

Frauen müssen deshalb gezielt Zugang zu operativer Verantwortung, Transformationsprojekten sowie daten- und technologiegetriebenen Initiativen erhalten.

Gleichzeitig bleibt die Eigenverantwortung wichtig. Kontinuierliches Lernen, Anpassungsfähigkeit und die aktive Gestaltung der eigenen Karriere bleiben zentrale Erfolgsfaktoren. Dies natürlich nicht nur für Frauen.

Welches Fazit ziehen Sie mit Blick auf den Schweizer Wirtschaftsstandort und den demografischen Wandel?

Aus demografischen Gründen werden der Schweiz in den kommenden Jahren massiv Fachkräfte fehlen. Unternehmen können es sich deshalb immer weniger leisten, vorhandenes Potenzial ungenutzt zu lassen. Die erfolgreichsten Organisationen werden jene sein, die Technologie, kontinuierliches Lernen und menschliche Fähigkeiten gezielt miteinander verbinden. Dazu gehört insbesondere, weibliche Fach- und Führungskräfte langfristig zu entwickeln, agile Karrierewege zu ermöglichen und eine Kultur des Lernens und Experimentierens zu fördern. Wer das schafft, stärkt nicht nur die Chancengleichheit, sondern auch seine Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit.